성희롱 가해자 및 사용자에 대한 손해배상청구 실무 가이드

성희롱 피해자는 민법상 불법행위 책임을 근거로 가해자 및 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 피해의 입증, 소멸시효, 사용자의 책임 범위 등 실무에서 반드시 알아야 할 핵심 내용을 판례와 함께 구체적으로 안내합니다.

성희롱 피해자의 손해배상청구권

성희롱은 상대방의 의사에 반하는 성적 언동으로 인격권을 침해하는 위법(違法)한 행위입니다. 이에 따라 피해자는 민법 제750조에 따라 가해자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

피해자는 가해자의 고의 또는 과실(실수)이 있었음을 입증해야 합니다. 실제로는 카카오톡 대화, 이메일, 목격자 진술, CCTV 등 다양한 증거가 활용됩니다.

대법원은 성희롱의 위법성을 아래와 같은 종합적 사정으로 판단합니다(대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결):

→ 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는지 여부로 판단

실제 예시

회사 내에서 반복적으로 외모나 사생활에 대해 성적인 농담을 한 경우, 단순한 농담의 수준을 넘어 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 준다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다.

피해자가 성희롱을 거부했다는 이유로 해고, 인사상 불이익, 따돌림 등 2차 피해를 입은 경우,

이 사정은 위자료 산정에 반영될 수 있지만, 불법행위 성립 여부 자체에는 영향을 미치지 않습니다.

민법 제751조에 따라 신체, 자유, 명예에 관한 손해뿐 아니라, 정신적 고통(위자료)에 대해서도 청구가 가능합니다.

(둘 중 먼저 도래하는 날까지 청구 가능)

실무 팁

시효가 임박한 경우, 내용증명 발송 등으로 시효 중단 조치를 반드시 취해야 합니다.

사용자는 소속 직원(피용자)이 업무와 관련하여 저지른 불법행위에 대해 손해배상책임을 집니다.

대법원 판례(2021.9.16. 선고 2021다219529)에 따르면

사용자 책임이 인정될 수 있습니다.

예시

상사가 회식 자리에서 부하 직원에게 성희롱을 한 경우, 회식이 회사 업무의 연장선상에서 이루어진 것이라면 사용자의 배상책임이 성립할 수 있습니다.

피용자를 관리·감독하는 상사 역시 동일한 책임을 질 수 있습니다(민법 제756조 제2항).

성희롱 피해자는 가해자뿐 아니라 사용자(회사)에게도 손해배상을 청구할 수 있습니다.

법적 근거와 판례를 꼼꼼히 따져 피해 입증, 시효 관리, 절차 진행에 유의해야 하며,

실무에서는 증거 확보와 신속한 조치가 핵심입니다.

회사를 상대로 한 청구는 ‘사무집행에 관하여’의 범위 해석에 따라 결과가 달라질 수 있으니, 전문가의 조력을 받는 것이 바람직합니다.

적극적으로 권리를 행사해 피해 회복과 재발 방지에 힘쓰시기 바랍니다.

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